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誠通證券公開“海選”總經(jīng)理、副總經(jīng)理,為年內(nèi)第二次市場化招聘|界面新聞

界面新聞記者 | 陳靖

繼原總經(jīng)理離任后,誠通證券欲通過市場化招聘加速高管團隊建設(shè)。

界面新聞從業(yè)內(nèi)獲悉,誠通證券控股股東中國誠通近日發(fā)布公告,面向社會及集團內(nèi)企業(yè)公開招募誠通證券總經(jīng)理1名、副總經(jīng)理1名,旨在通過吸納專業(yè)人才優(yōu)化治理結(jié)構(gòu),提升公司在激烈行業(yè)競爭中的競爭力。

5月14日,誠通證券原總經(jīng)理葉順德因工作調(diào)整離任,由公司黨委書記、董事長張威代行總經(jīng)理及財務(wù)負責人職責。半個月后,中國誠通迅速啟動公開招聘程序,明確要求應(yīng)聘者需具備證券行業(yè)核心業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗及合規(guī)背景。

根據(jù)要求,總經(jīng)理崗位側(cè)重全局統(tǒng)籌與戰(zhàn)略制定,需主導(dǎo)公司經(jīng)營管理、協(xié)同業(yè)務(wù)資源并完善內(nèi)控體系;副總經(jīng)理崗位則聚焦前臺業(yè)務(wù)條線,要求具備資管、自營、經(jīng)紀等至少兩項業(yè)務(wù)管理經(jīng)歷,推動戰(zhàn)略落地與核心競爭力構(gòu)建。

截至目前,誠通證券董事長張威代行總經(jīng)理、財務(wù)負責人職責,而公司僅有兩位副總經(jīng)理,分別是秦皓(兼任董秘)和張嘯川。

“此次招聘打破傳統(tǒng)國企用人模式,更注重市場化選拔機制。”多位受訪人士認為,誠通證券當前高管團隊僅3人(含董事長),管理幅度較寬,補充專業(yè)人才將直接提升決策效率與業(yè)務(wù)推進力度。

作為昔日“問題生”新時代證券的“接盤者”,誠通證券自2022年納入中國誠通體系后逐漸步入正軌。近三年財報顯示,公司營收穩(wěn)定在15億至17.5億元區(qū)間,歸母凈利潤維持在3.4億至3.6億元。

但業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)顯著不均衡,具體來看,經(jīng)紀業(yè)務(wù)、自營業(yè)務(wù)、信用業(yè)務(wù)貢獻超80%收入(2024年三項合計占比達87%),而投行、資管業(yè)務(wù)收入占比尚不足2%,與頭部券商差距顯著。

“目前來看,誠通證券的自營業(yè)務(wù)波動較大(2023年凈收入17.57億元,2024年回落至15.03億元),同時經(jīng)紀業(yè)務(wù)面臨傭金率下行壓力,亟須通過專業(yè)化團隊開拓投行、資管等輕資產(chǎn)業(yè)務(wù)?!?有券商行業(yè)分析師出。

他表示,從接管重組到市場化改革,誠通證券的轉(zhuǎn)型之路也是中小券商在行業(yè)洗牌中的求生邏輯的典型代表。在資本實力與資源稟賦難以匹敵頭部機構(gòu)的背景下,專業(yè)化團隊建設(shè)或許是其實現(xiàn)差異化競爭的重要抓手。此次高管招聘的最終人選及其施政方向,將成為觀察公司戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵窗口。

南開大學金融發(fā)展研究院院長田利輝在接受界面新聞采訪時指出,“公開選聘機制能夠有效引入多元化背景的高管人才,迅速補齊短板,促進業(yè)務(wù)創(chuàng)新,并提升專業(yè)水平。此外,公開透明的選拔流程有助于增強投資者信心,對拓展機構(gòu)客戶的國有券商尤為重要?!?/span>

界面新聞梳理發(fā)現(xiàn),這已是誠通證券2025年第二次市場化招聘。今年1月,公司曾啟動16人招聘計劃,涵蓋合規(guī)總監(jiān)、分公司負責人及投行條線核心崗位,并于4月聘任資深合規(guī)專家李楓擔任合規(guī)總監(jiān)兼首席風險官。

本次高管招聘延續(xù)了“專業(yè)優(yōu)先”導(dǎo)向,凸顯控股股東中國誠通作為國有資本運營公司試點單位,正通過市場化機制破解金融板塊人才瓶頸。

深圳中金華創(chuàng)基金董事長龔濤告訴界面新聞,“誠通證券的控股股東中國誠通是央企,并且在2016年成為國有資本運營公司試點單位。在控股誠通證券之前,中國誠通并無控股證券公司的經(jīng)驗。此次通過市場化招聘核心人才,一方面反映出集團在券商人才儲備方面存在不足;另一方面,也改變了以往由集團直接空降領(lǐng)導(dǎo)的模式,從而有效避免了‘水土不服’等問題?!?/span>

近年來,證券行業(yè)公開招聘總經(jīng)理等高管職務(wù)的現(xiàn)象并不罕見。界面新聞統(tǒng)計顯示,自2024年以來,粵開證券、東興證券、華西證券、東莞證券等多家券商已發(fā)布過相關(guān)招聘公告。然而,與前幾年相比,市場化招聘高管案例并未顯著增加。

對此,田利輝進一步對界面新聞分析稱,“券商高管職位對復(fù)合型能力要求極高,符合條件的高端人才稀缺。券商更傾向于通過內(nèi)部提拔或股東派遣來確保管理層的穩(wěn)定性,以規(guī)避市場化選聘帶來的高成本和不確定性?!?/span>

但他表示,之所以案例并沒有顯著增多,是因為公開選聘不僅需要投入大量時間、資源篩選候選人,而且可能存在磨合期風險和潛在的戰(zhàn)略非一致性問題。田利輝也提示稱,公開選聘高管也需結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展階段、股東結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)需求審慎推進,而非盲目跟風。

田利輝告訴界面新聞,“并購重組期、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期和中小券商突圍期應(yīng)該考慮公開選聘部分高管,打破內(nèi)部僵化。具體操作上,可以考慮混合模式,對核心崗位進行公開選聘,對戰(zhàn)略執(zhí)行崗位保留內(nèi)部晉升。而且,要強化配套機制,通過股權(quán)激勵、任期考核等方式綁定外部高管與公司長期利益。另外,要分階段推進,在行業(yè)周期上行期試點公開選聘,積累經(jīng)驗后再逐步擴大范圍。”

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